Kurz vor Reiseantritt wird nicht nur das Gepäck gepackt, sondern auch die Reisekasse überprüft. Schließlich sollte für geplante Unternehmungen ausreichend Bargeld zur Verfügung stehen und Grundkosten für Übernachtung und Verkehrsmittel gedeckt sein. Einige Arbeitnehmer dürfen sich neben dem Gehalt über ein Urlaubsgeld freuen und damit das Reisebudget aufbessern. Doch nicht jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf die Zahlung. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten über wichtige Details Bescheid wissen.
FREIWILLIGE SONDERZAHLUNG – GESETZLICHE REGELUNGEN
Grundsätzlich ist das Urlaubsgeld eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, weil laut Gesetzen kein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht. Das bedeutet nicht, dass jeder Arbeitnehmer von einem Anspruch ausgeschlossen ist. Wurde diesbezüglich eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen, ist es möglich, dass ein Anspruch vorliegt. Ist eine Regel zum Urlaubsgeld beispielsweise Inhalt der Betriebsvereinbarung oder des Tarif- beziehungsweise Arbeitsvertrags, kann ein Anspruch zustehen. Im Zweifelsfall sollte die vertragliche Grundlage von einem Fachanwalt geprüft werden. Dieser ist mit den Formulierungen und rechtlichen Rahmen-Bedingungen bestens vertraut und überblickt die Sachlage im Einzelfall schnell. Nach drei Jahren verjährt der Urlaubsgeldanspruch laut § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Gemäß § 850a Zivilprozessordnung (ZPO) ist das Urlaubsgeld unpfändbar und daher nicht abtretbar.
BETRIEBLICHE ÜBUNG STELLT AUSNAHME DAR
Wie beschrieben, muss für einen Anspruch auf Urlaubsgeld im Regelfall eine entsprechende Vereinbarung vorliegen. Eine Ausnahme stellt die betriebliche Übung dar. Unterliegt die Zahlung des Urlaubsgeldes nämlich der sogenannten betrieblichen Übung, besteht ein Anspruch. Dieser kann ohne vertragliche Regelung geltend gemacht werden. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wiederholt und vorbehaltlos Urlaubsgeld zahlte. Voraussetzung für den Anspruch ist allerdings, dass sich der Arbeitgeber den Widerruf beziehungsweise die Freiwilligkeit nicht vorbehält.
Wurde der Arbeitsvertrag durch einen Freiwilligkeitsvorbehalt ergänzt, wird der Rechtsanspruch auf Urlaubsgeld aufgehoben, selbst wenn dieses wiederholt gezahlt wurde. Enthält der unterschriebene Arbeitsvertrag diesen Vorbehalt darf der Arbeitgeber das Urlaubsgeld streichen oder verringern. Allerdings kann es sich lohnen den Freiwilligkeitsvorbehalt von einem Anwalt prüfen zu lassen. Häufig wird dieser nicht korrekt formuliert, so dass Chancen auf einen Anspruch bestehen. Gleichermaßen sollten sich Arbeitgeber beim Formulieren dieses Vorbehaltes einen Expertenrat einholen, um unnötige Konflikte zu vermeiden.
HÖHE DER SONDERGRATIFIKATION
Die Höhe des Urlaubsgeldes ist frei gestaltbar. Viele Arbeitgeber orientieren sich bei der Gestaltung der Sondergratifikation am Gehalt. Auch das Festlegen eines individuellen Betrages ist erlaubt.
DIFFERENZEN SIND MÖGLICH
Das Urlaubsgeld unterliegt dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG. Das bedeutet, dass einzelne Arbeitnehmer nicht benachteiligt beziehungsweise diskriminiert werden dürfen. Allerdings kann es je nach Branche, Unternehmen oder Unternehmens-Zugehörigkeit zu Differenzen kommen. Wird im Tarifvertrag geregelt, dass ausschließlich Gewerkschafts-Mitglieder Urlaubsgeld bekommen, ist dies beispielsweise erlaubt.
RÜCKZAHLUNGSKLAUSEL BEACHTEN
Worauf Arbeitnehmer besonders achten sollten, ist eine mögliche Rückzahlungsklausel. Diese könnte Bestandteil des Arbeitsvertrages sein. Mit dieser Klausel können sich Arbeitgeber hinsichtlich von Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag absichern. Werden Vergünstigungen an Arbeitnehmer gezahlt und diese verlassen kurze Zeit später das Unternehmen, haben Arbeitgeber Anspruch auf Rückzahlung. Besteht die Klausel und ein Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums, darf der Arbeitgeber daher auf die Rückzahlung des Urlaubsgeldes bestehen. Gerade für Sondervergütungen oder Aus- und Fortbildungen wird diese Klausel gerne verwendet.